Arbeidsliv og jus med Grette: Lønnsbortfall under permittering
ARBEIDSLIV OG JUS 1-21:
Mange arbeidstakere har vært og er fortsatt permittert på grunn av koronapandemien.
En del arbeidsgivere aner lys i tunnelen og tenker til og med på å kompensere de permittertes lønnstap dersom resultatet for 2021 skulle ende bra.
De har da gjerne tanker om å utbetale differansen mellom dagpenger og opprinnelig lønn eller å utbetale bonus mot slutten av året. Formålet er å avhjelpe arbeidstakere som har stått bedriften bi i en krevende tid, - men tapt på dette. Arbeidsgivere som tenker i disse baner bør lese vårt innlegg her nøye.
For det første må arbeidsgiver være klar over at dagpengeforskriften er endret fra og med 1. mars 2021.
Etter dagpengeforskriften § 6-3 vil dagpenger som permitterte ansatte mottar reduseres mot eventuell lønns- eller bonuskompensasjon som arbeidsgiver yter i forbindelse med permittering. Det samme gjelder alle andre økonomiske ytelser fra arbeidsgiver som tar sikte på å kompensere for tap i arbeidsinntekt under permittering.
Rent praktisk vil en eventuell lønnskompensasjon, som for eksempel bonus, bli omregnet til det antall arbeidstimer bonusen tilsvarer og føre til trekk i dagpengeutbetalingen. Dette betyr at selv om arbeidsgiver måtte ha de beste intensjoner for å hjelpe sine ansatte under en pågående permittering, vil ikke dette komme arbeidstakerne til gode.
Det er verdt å merke seg at dagpengene likevel ikke skal reduseres mot naturalytelser som arbeidstaker også hadde tre måneder forut for iverksettingen av permitteringen. Slike kan for eksempel være fri bruk av mobiltelefon eller bil. Formålet med denne begrensningen er å unngå at arbeidsgiver tilpasser seg regelverket ved å gi naturalytelser like før permitteringen.
Det finnes imidlertid andre utveier som er lovlige og kan imøtekomme det samme formålet; å redusere belastningen ved et varig lønnsbortfall som følge av korona.
For det første kan arbeidsgiver og de ansatte bli enige om en kollektiv lønnsreduksjon som alternativ til permittering. Det kan for eksempel avtales at lønnen vil tilbakebetales dersom bedriftens resultat oppnår visse mål mot slutten av kalenderåret.
Ved en slik midlertidig kollektiv lønnsreduksjon fordeles den økonomiske byrden mellom flere ansatte, fremfor at kun noen ansatte rammes. Tiltaket er både solidarisk og mer økonomisk skånsomt enn utvelgelse av enkeltansatte til permittering. Lønnsreduksjon forutsetter enighet med de ansatte, og i praksis bør dette løses gjennom dialog og avtale med bedriftens tillitsvalgte.
Så kan det innvendes at en slik løsning først og fremst er aktuell der arbeidsgiver står foran nye permitteringer. Men også for eksisterende permitteringer kan dette være et gunstig alternativ. Arbeidsgiver kan for eksempel avslutte den pågående permitteringen og erstatte denne med en avtale om kollektiv lønnsreduksjon.
En annen variant er å bli enige med ansatte og tillitsvalgte om redusert arbeidstid i en periode, men med opprettholdelse av lønn, mot innarbeiding (uten ekstra betalt) senere i året. Timer med arbeidsfri og timer som er innarbeidet avregnes mot det den enkelte har registrert i timebank e.l. Ved innarbeiding senere i året utbetales ikke lønn for innarbeidet tid da denne allerede er utbetalt ved full lønn i perioder med redusert arbeidstid.
Mange vil se likhetstrekk mellom en slik ordning og en avtale om gjennomsnittsberegning av arbeidstiden.
Men hva om det ikke er tilstrekkelig med arbeid å innarbeide senere i 2021? Denne risikoen må nok arbeidsgiver være villig til å ta om det skal bli en avtale med de ansatte og deres tillitsvalgte. Er saldo på timebank negativ av andre årsaker enn manglende arbeid å innarbeide, kan det avtales at dette likevel skal medføre trekk i lønn.
Hva med ansatte som slutter i virksomheten og som på sluttidspunktet har negativ saldo på individuell timebank? Også dette bør reguleres i avtale, typisk ved at disse ansatte blir trukket tilsvarende i lønn.
Har du spørsmål til dette eller andre arbeidsrettslige temaer, er du velkommen til å kontakte advokat Thorkil H. Aschehoug på epost thas@grette.no. Han leder Advokatfirmaet Grettes arbeidslivsavdeling.
Opphav og kilder: Advokatfirmaet Grette AS